A kiégés szervezeti oldala, avagy a wellbeing programokon túl

Előző cikkeimben a kiégés egyéni hátterével foglalkoztam, azzal, hogy mit kell tudnod a kiégésről és az én saját kiégésem hogyan nézett ki.

Ha érdekel, hogyan tudod megelőzni a kiégést, mindenképp töltsd le az erről szóló ingyenes e-book-ot. 

A kiégés nem csak egyéni probléma, hanem a környezetünk is meghatározó benne. Mit kell a szervezeteknek, a vezetőknek és csapatoknak tennie, hogy megelőzzék a kiégést? Miért nem elegendőek a wellbeing programok?

A munkahelyeken is szükséges meglennie a párbeszédnek a mentális egészségről és a kiégésről a munkavállalók és a munkaadók, a vezetők és csapataik között. Bármely erős szervezeti vagy környezeti (pl. COVID) változásnak mentális utóhatásai vannak az egyénre, a team-re és a szervezetre nézve is. Az utóhatásokra minden munkáltatónak, vezetőnek fel kell készülnie. Enélkül nem lehet üzleti növekedést és teljesítményt várni.

Vezetőként, HR szakemberként, cégtulajdonosként figyelnünk kell (magunkon kívül) azokra a tényezőkre, amik a munkavállalói kiégéshez vezetnek. Leiter&Maslach (1999), a kiégés kutatásának úttörői szerint 6 ilyen tényező van:

1. Munkamennyiség: ha folyamatosan magas a munkanyomás, „minden tegnapra kell”, és ez a helyzet tartósan fennáll, akkor mindenképp felül kell vizsgálnunk a folyamatainkat. Három kérdést érdemes rendszeresen feltenni: mik azok a dolgok, amiket nem fogunk csinálni? Mik azok, amiket megtartunk? Mi az, amit elkezdünk? Ne priorizáljunk, hanem válasszunk (mit csinálunk és mit nem)
2. Kontroll érzése: ha egy munkavállaló tartósan úgy érzi, hogy sokat dolgozik, és semmilyen ráhatása nincs arra, hogyan alakul a helyzet, amiben van (mert például nem hallgatják meg a véleményét, nincs beleszólása a dolgok alakulásába), az kiégéshez vezet.
3. Jutalmazás: itt a megfelelő anyagi kompenzáció mellett ugyanolyan fontos az erkölcsi elismerés, a dicséret és a visszajelzés adása
4. Közösség: a bizalom építése alapvető fontosságú a csapatok együttműködésében. Ezzel minden nap foglalkozni kell. Az a tény, hogy milyen a munkahelyi hangulat, nagyban meghatározza a dolgozók jóllétét.
5. Igazságosság: bármiféle negatív diszkrimináció egy szervezetben kiégéshez vezethet.
6. Értékek: az egyéni és szervezeti értékek közt lehetnek különbségek, ha ez a távolság nagy, akkor se a dolgozó nem fogja jól érezni magát, se a szervezet nem fog profitálni a munkavállaló teljesítményéből. A szervezeti értékek megfogalmazása, a mindennapi együttműködésben való megjelenése és az értékek vezetők általi példamutatása kulcsfontosságú.

Egy dolgozót nem fog boldogítani, ha ugyan van egy jógabérlete, de minden második hétben elromlik a laptop-ja.

Mik határozzák meg a wellbeing-et a wellbeing programokon kívül?

10 kérdés, amit minden vezetőnek fel kell tennie:

1. Nem hatékony folyamatok: Van -e szükségtelen időnyomás, vannak -e ésszerűtlen határidők tartósan a csapatban?
2. A „munkahelyi énidő” fontossága: adunk -e munkavállalóknak elegendő megszakítás nélküli időt, amikor egy projekttel, feladattal elmélyülten foglalkozhat? Teremtünk -e olyan időszakokat, amikor nincs meeting és egy dologra lehet fókuszálni?
3. Tudja -e a munkavállaló, hogy pontosan mit várnak el tőle, és hogyan fogják értékelni?
4. Megvannak -e a megfelelő eszközök a munkavégzéshez?
5. Van -e a csapatnak küldetése? Tudjuk -e, hogy miért létezik és mit veszítene a cég, ha az a csapat nem lenne?
6. Mi az a 3 dolog a team-ben, ami meghatározza a sikerességét?
7. Van -e megállapodás a team-en belül arra, hogy hogyan kezelitek a konfliktusokat?
8. Van -e megállapodás arról, hogy hogyan építitek a bizalmat a csapatban és a szervezetben?
9. Van -e megállapodás arról, hogyan adtok egymásnak visszajelzést?
10. Hogyan ünnepli meg a csapat a sikereket?

A legfontosabb, hogy ezeket a kérdéseket közösen, minden csapattagot bevonva alakítsák ki a munkahelyi team-ek.

Ha vezetőként, HR szakemberként, cégtulajdonosként szeretnél a munkavállalói jólléten és ezáltal az üzleti teljesítményen a csapatok fejlesztésén keresztül javítani, keress meg bizalommal.