A kiégésről rengeteget hallani manapság. És ez így van jól. Egyre több embert érint, de még mindig nem beszélünk elég nyíltan róla. Minél több cikk, bejegyzés, kutatás és dolgozat születik ebben a témában, annál jobb. Ráadásul a munkahelyeken is szükséges lenne a párbeszéd elindítása a kiégésről a munkavállalók és a munkaadók, a vezetők és csapataik között.
Azért is fontos téma ez, mert a kezdeti fázist nagyon nehéz észrevenni. Másrészt a jelenlegi pandémiás helyzet felerősíti ezeket a trendeket. A töltődési lehetőségeink beszűkülése, a remote working, az emberi kapcsolódás nehezebbé válása nagy erőpróba elé állítja mentális állóképességünket. Ezért is döntöttem úgy, hogy írok a kiégésről egy cikksorozatot, amelynek ez az első része.
Ebben a bejegyzésben a kiégés fogalmát, hátterét, magát a jelenséget fogom bemutatni, és azt, hogy miben gátol és miben segít minket. A második részben arról lesz majd szó, hogy a szakmai életed mely területeit kell megvizsgálnod ahhoz, hogy megelőzd a kiégést, a harmadik cikkben pedig a saját kiégésemről fogok írni. Tarts velem!
A kiégés hátteréről
A kiégést Freudenberger 1974-ben a következőképpen fogalmazta meg:
„A szindróma krónikus, emocionális megterhelések, stresszek nyomán fellépő fizikai, emocionális, mentális kimerülés állapota, mely a reménytelenség és inkompetencia érzésével, célok és ideálok elvesztésével jár, s melyet a saját személyre, munkára és másokra vonatkozó negatív attitűdök jellemeznek” (Fekete, 1991, idézi Mihálka, 2015)
A kiégés attól lesz alattomos, hogy az érzelmi kimerültséget elég hosszú ideig felül tudod írni tippekkel és trükkökkel, amivel tele van a közösségi média is (lásd hatékony emberek 6 reggeli szokása, vagy az időmenedzsment tréningek, vagy az önsegítő, 5 perces könyvek). Ezekkel semmi gond nincs addig, amíg tényleg az idővel, vagy a hatékonysággal van problémád, és nem mondjuk az érzelmi önszabotázzsal és az elfáradással. Ezek mentális ragtapaszok, amikből egyre több kell és egyre kevesebb ideig adnak megoldást. Pont addig a pontig sikerül ezekkel felülírni a valódi okot, amíg a fizikumod és a tested nem jelez valamilyen súlyosabb tünettel. Kimerültél, elestél, erőből felállsz, leporolod Magad, gyerünk tovább! De meddig sikerülhet ez? És vajon mi lehet az ára?
A cikkben Thomas M.H. Bergner burnout megközelítését fogom bemutatni, a saját kiegészítéseimmel. Minden egyéb szakirodalmi forrást a cikk végén feltüntetek.
Mi váltja ki a kiégést?
A kiégést a munkahelyi környezettel és a szakmai személyiséggel összefüggésben értelmezve alapvetően 4 csoportba foglalnám a legfontosabb kiváltó tényezőket:
Időnyomás belső érzete: amikor gyakran érezzük az időhiányt, az idő szorító nyomását, azt, hogy nincs esélyünk befejezni semmit, egyik teendőből a másikba rohanunk, és nem tudunk megállni egy pillanatra sem. Nem érezzük azt, hogy elértünk valamit, nem tudjuk az eredményeket megünnepelni, mert már azon jár az agyunk, hogy mi a következő roppant sürgős feladat.
Olyan állandósult vagy visszatérő helyzetek, ahol úgy érzem, nincs meg a ráhatásom a dolgok alakulására (kontrollvesztés) és egyidejűleg nagy a leterheltségem. A munka monotonitása szintén növeli a kiégés kockázatát.
Elégedetlenség – az alapvető munkahelyi higiéniai faktorok (vállalati kultúra, a főnök kompetenciája és a vele való kapcsolatunk, a fizetés, a tárgyi és személyi munkafeltételek, biztonság) hiánya vagy azokkal való elégedetlenség (Herzberg, 1987)
Ha a stressz önmagában nem okoz kiégést, akkor a kiégés megelőzése sem merül ki abban, hogy csökkentjük a stresszt.
Herzberg szerint ezen faktorok hiánya elégedetlenséget okoz, de meglétük önmagában nem okoz elégedettséget. Ami elégedettséget okoz, azokat ő motivároknak hívja, amik: sikerélmény, elismerés, munkatartalmasság (értelem), felelősség, fejlődési és előléptetési lehetőségek. Ha nem találunk értelmet a munkánkban, nem kapunk visszajelzést, vagy nem látjuk a fejlődés lehetőségét, ez mind a kiégés felé sodor minket.
Stressz – a stressz önmagában nem okoz kiégést, hiszen Selye óta tudjuk, hogy a jó (eustressz) és rossz stressz (distressz) két különböző dolog. Annak, hogy hogyan gondolkodunk a stresszről szintén nagy szerepe van a kiégés alakulásában. Ha úgy látjuk, hogy ez egy természetes fiziológiai reakció arra, hogy helyt álljunk nehéz helyzetekben, kevésbé leszünk veszélyeztettek, mintha azt gondoljuk, hogy minden stressz káros az egészségünkre (McGonigal, 2016).
Ha a stressz önmagában nem okoz kiégést, ez azt is jelenti, hogy a kiégés megelőzése sem merül ki abban, hogy csökkentjük a stresszt.
Nagyon fontos megjegyeznem, hogy a fentiekben számos tényező úgy tűnik, mintha külső környezeti hatás lenne. Önmagában egyik sem az. Minden ember másképp reagál ugyanazon szituációra, például valaki jobban tűri a monotonitást, valaki kevésbé. A kiégést mindig a belső (személyes) és külső (környezeti) tényezők együttes vizsgálatával lehet megelőzni.
Mi súlyosbítja a kiégést?
Vannak olyan környezeti tényezők és személyiségvonások, amelyek esetén rövidebb idő alatt, vagy mélyebb szintű kiégés jöhet létre. Hézser (2000) és Bergner (2010) szerint ezek a súlyosbító tényezők az alábbiak:
A tehetetlenség érzése egy olyan helyzetben, amit ideiglenesen nem lehet megváltoztatni vagy elhagyni (vagy legalábbis úgy érezzük, hogy nem lehet). Egy nagyon egyszerű, ámde annál elterjedtebb példa: úgy érezzük, nem tudjuk ott hagyni a munkahelyünket, mert el kell tartani a családot és fizetni kell a hitelt. Lehetőségeinket beszorultnak, korlátosnak érezzük. Sokszor itt is természetesen egyéni percepciókról van szó.
Egy nem teljesíthető kívánatos szerep: szeretnénk nagyon valamiben kiteljesedni, de már annyi szerepet cipelünk (pl. szülő, házastárs, vezető, tanuló, vállalkozó, lakóközösségi tag stb.), hogy nem fér bele a kívánatos szerep – például, hogy önkéntesek legyünk egy állatmenhelyen.
Életcéloktól való távolodás: itt nem csak maga az eltávolodás fontos, hanem sok esetben nincsenek megfogalmazva az életcéljaink. Az alapvető kérdésekre még nem adtunk választ. Nincsenek definiálva az értékeink, a jövőképünk, azok a tevékenységek, amik valóban értelmet adnak számunkra. A kiégés megelőzéséhez ezek megfogalmazása elsődleges és kulcsfontosságú.
Határtalan idealizmus és omnipotencia: Az általános érvényű ideálok munkaterületre való differenciálatlan alkalmazása olyan mértékű leterheltséget jelenthet, hogy összeomláshoz vezet (nagyon egyszerű példa az általánosításra: pl. egy segítő soha nem lehet mérges). A határok nélküli elhivatottságtudat (omnipotencia) leginkább a lelkes pályakezdőket érintheti, de később is megjelenhet. Ami nagy lánggal ég, hamarabb ki is éghet.
Maximalizmus és perfekcionizmus: ezt a két fogalmat általában szinonimaként használjuk, mégsem ugyanazt jelenti. A maximalista ember a legtöbb dolgot szeretné megcsinálni és kihúzni a „to-do” listájáról, ezért nagyon sok esetben jellemző rá a multitasking és a „pihenés (semmittevés) képtelensége”. A perfekcionista azonban a tökéletes eredményre törekszik, befejezni szeretne valamit, de sosem elégedett az eredménnyel, ezért sokszor nem fejezi be azt, amit csinál: fél, hogy nem lesz elég jó. Sok időt tölt egy dolog tökéletesítésével. Természetesen a két tulajdonság kombinálódhat egy személyben, ami még inkább hajlamosít a kiégésre.
Az érzékelés professzionalizálódása (privát szférában is szakemberek maradunk): tipikus példa erre, amikor valaki semmilyen szituációban nem képes másról beszélni, csak a munkájáról.
Rutin: Rutinnak én azt nevezem, amikor figyelem nélkül, automatán csináljuk ugyanazt a dolgot nap mint nap. Tehát a rutint nem csak az töri meg, ha egy dolgot másképp csinálunk (pl. más útvonalon megyünk be a munkahelyünkre, vagy a jobbkezesek bal kézzel próbálnak fogat mosni), hanem az is, ha ugyanazt a tevékenységet teljes figyelmünkkel, a jelenségeket megfigyelve végezzük. Vagyis ugyanazon az útvonalon megyünk be dolgozni, de észrevesszük és megfigyeljük az épületeket, a fákat, az eget, a szembe jövő embereket, ellentétben azzal, amikor úgy érünk be dolgozni, hogy azt se tudjuk, hogy kerültünk oda. A szakmai személyiség tekintetében a kiégést úgy foghatjuk fel, hogy az új tapasztalataink nem gazdagítóan és energetizálóan hatnak, hanem félelmet váltanak ki, a munkavégzés pedig automatikusan, rutin szerint történik („eddig is így csináltuk, miért változtatnánk” beállítódás mögött gyakran ez a félelem húzódik meg).
Személyiségfejlődésből eredő tényezők (pl. Helfer-szindróma). Ezt részletesen egy külön blogcikkben fogom kifejteni. Itt csak annyit jegyzek meg, hogy a Helfer-szindróma (Schmidbauer, 1977, idézi Hézser, 2000) a kényszeres segítést jelenti, és főként a segítő foglalkozásúakat érinti. A foglalkozás ilyen esetben elsősorban a segítő személy számára válik életszükségletté, rászorul arra, hogy segíthessen.
Szakmai környezet destruktív befolyása: szintén növeli a kiégés kockázatát, ha egy nem kiégett személy kiégett környezetbe kerül
Ismertetőjelek, fázisok
A kiégés ismertetőjelei és fázisai sok helyen fellelhetők az interneten, ezért én csak érintőlegesen foglalkozom velük. Az ismertetőjelekre is többféle modell létezik, az ún. háromdimenziós modell szerint (Kiss-Imrek-Polonyi, 2018) ezek az alábbiak:
- érzelmi kimerültség
- deperszonalizáció (eltávolodás, cinikusság)
- csökkenő teljesítőképesség
Az egydimenziós modellek szerint a kiégés ismertetőjele egyértelműen az érzelmi kimerültség, a másik kettő már következmény.
A csökkenő teljesítmény csak a későbbi fázisokban jelenik meg, ezért fontos a megelőzés. A fázisokat tekintve többféle megközelítés létezik, van 3, 5, 12 fázisú modell, én az egyszerűség kedvéért az alábbi három fázist mutatom be Bergner (2018) nyomán:
Agresszió és aktivitás (magas fordulatszám, behúzott lelki kézifékkel). Rendkívül kifejező számomra az, hogy a kiégés első szakaszában gyakorlatilag a gázt és féket egyszerre nyomjuk, csak a belső fék nem mindig tudatosul, pusztán azt érezzük, valami nincs rendben.
Erre a „nincs rendben” érzésre rendszerint további gázadással reagálunk azért, hogy a motor felpörgése elnyomja a fék csikorgó hangját. Mi keletkezik ilyenkor? Füst. Az agresszió füstje rejtett marad vagy láthatóvá válik aszerint, hogy környezetünk vagy önmagunk felé irányul.
Menekülés és visszavonulás: erre a fázisra jellemző a félelem, az empátia hiánya, a cinizmus, és megjelenik a csökkenő teljesítmény
Elszigetelődés és passzivitás: jellemzői a bénultság, a függőségek megjelenése és végül az apátia
A kiégés kezdeti szakaszában egyszerre nyomjuk a gázt és a féket. Az eredmény: füst
A kiégés, mint pozitív jelenség
A kiégésnek rossz a hírneve és a marketingje. Pedig a kiégés maga akkor válik igazán negatívvá, ha nem foglalkozunk vele. Más nézőpontból megközelítve a jelenséget, alapvetően a kiégés a tested és lelked végtelenül intelligens jelzése arra vonatkozólag, hogy valami nincs rendben és változás szükséges. Ha már nincs más, ami felhívja a figyelmedet arra, hogy az árral szemben haladsz, a kiégés egy jó barátként a válladra teszi a kezét és azt mondja: „Szeretnélek megismerni és feltárni a szíved valódi hangját”.
A kiégés egyrészt lehetőség a személyes fejlődésre, valamint egy felhívás arra, hogy vannak dolgok, amiket érdemes feladni és ez legkevésbé sem a gyengeség jele. Az árral szemben haladva minden energiánk az úszásra megy el, miközben talán nem vesszük észre, hogy egy méterre van mellettünk a szárazföld.
A kiégés felszólítás önkritikára és önegyüttérzésre is: arra, hogy foglalkozzunk magunkkal, a belső világunkkal, és azokkal a dolgokkal, amiket valóban szeretnénk és amiben értelmet látunk.
A cikksorozat következő részében arról lesz szó, hogy milyen kérdéseket érdemes feltenni Magadnak és szakmai életed mely területeit szükséges jobban megvizsgálnod a kiégés megelőzése érdekében.
Ha már nincs más, ami felhívja a figyelmedet arra, hogy az árral szemben haladsz, a kiégés egy jó barátként a válladra teszi a kezét és azt mondja: „Szeretnélek megismerni és feltárni a szíved valódi hangját”.
Addig is, ha úgy érzed, szívesen megállnál és megvizsgálnád a saját szakmai helyzeted és kérdéseid, szeretettel várlak egy első beszélgetésre.
Felhasznált irodalom:
Bergner, M.H. Thomas (2010) Burnout – A kiégés megelőzése 12 lépésben, Z-Press, Miskolc
Hézser Gábor (2000) Miért? Rendszerszemlélet és lelki gondozói gyakorlat. Kálvin K., Bp.
McGonigal, Kelly (2016) The Upside of Stress – Why is stress good for you and how to get good at it, Penguin Random House LLC, New York
Herzberg, F. (1987) One more time: How do you motivate employees? Harvard Business Review, 65(5), 109-120. o.
Kiss-Imrek-Polonyi (2018) A munkahelyi stressz és egészség. A burnout-szindróma a 21. században. Kutatás, mérés, elmélet és terápia. Alkalmazott pszichológia folyóirat, 2018. 18(2): 75-103.
Kapcsolat
Jelentkezz ingyenes konzultációra, ahol minden kérdésre megkapod a választ.
